打破個人與組織的對立面

導語
為什么個人的意義與價值時常會與工作的意義與價值產生沖突

人與組織的矛盾

根據布倫南的《低能人的創造》一書記載,在某個針織廠里,1917年因為戰爭造成了勞動力緊缺,雇傭了24名智力僅僅相當于六到十歲兒童的弱智女工,出乎人們意料,這些女工干得非常漂亮。她們不發牢騷,埋頭苦干,易于管理,服從指揮。所以,戰后公司不僅繼續雇傭她們,而且還在公司的其他部門又雇傭了情況差不多的40名女工。公司的管理人員,對弱智女工的評價很高:“她們更守時,行為更規矩,并且不參與傳播流言蜚語。她們可以掙得與正常人相同的報酬,可以勝任車間里幾乎每一道工序的工作。”[1]

正式組織是理性的,專業化的組織采用的等級層次結構、集中統一領導等管理制度。所以,人與組織的矛盾之處在于:個人作為組織這一整部機器的一個零件的存在,是缺少主體地位,受到組織約束的。但另一方面,人作為一個發展著的有機體,是擁有獨立人格的存在。

在上述故事中,秩序井然、整齊規劃的組織是保障效率的基礎,相應的對人的管理更多呈現為“命令—服從”,聽話的員工往往更容易生存下來。

阿基里斯在《個性與組織》一書中提到人由不成熟走向成熟的標志:從被動到主動狀態;從依賴他人到相對獨立;從多變、膚淺、注意力分散、興趣快速轉移到相對持久、專注、精力集中、興趣穩定;從只顧及眼前到長遠謀劃;從家庭與社會中的從屬地位到與他人處于基本平等的地位;從缺乏自覺到自覺自制。

在人的成熟過程中,個體的自我世界在不斷擴大,消除差異、抹滅個性的組織管理卻是以壓制人的成長為代價的,兩者之間似乎是天然的存在一道不可逾越的對立面。

正式組織拒斥成熟個體

正式組織同人的成熟與發展背道而馳,個性越成熟,與組織的沖突就越大——組織的穩定,更歡迎被動式、不成熟發展的”低能“個體,個性不斷發展的員工,往往會感到束縛苦悶,感到組織對自己的限制。

個體從不成熟到成熟的過程,與正式組織的理性、秩序存在矛盾,且正式組織變得越嚴格、越規范,工作任務變得越機械、越專門,這種對人性發展的限制就越強大。阿基里斯認為,兩者間的矛盾將使得組織與個人的發展陷入一種惡性循環:

正式組織的要求和健康個性的發展是不協調的,正式組織要求員工形成依賴性和被動性,循規蹈矩,嚴格遵從規章制度——組織與個性的不協調,將導致員工出現挫折、失敗、短期行為和思想矛盾——正式組織的原則會導致競爭和壓力,產生并激化人際沖突,割裂工作的整體性。[2]

顯而易見,正式組織與成熟個性的不協調,會導致組織成員產生挫折感和失敗感,變得短視并引發心理沖突。作為個體的員工為了適應組織的過程中,自我的成長難以得到實現。

  • 個體的自適應:個人在組織內被動學習不再有效,個體的跨組織、自適應才是未來人才的核心競爭力。

解決沖突的路徑:組織學習

對于組織與個人的矛盾沖突,阿基里斯倡導的是以組織學習的方式,營造出適應當代社會發展的新型組織。

組織學習,是與后工業化社會的時代變遷,組織扁平化、團隊化的靈活性,高素質員工的自我實現,“知識工作”和“知識管理”的任務背景相連帶的。既包括包括了決策之后增進執行力的單環學習,也包括執行之前尋找決策問題和反思的雙環學習。組織學習的最終效果,是要實現員工的個性發展、組織的協調一致、效益的內外平衡。[3]

強調組織學習,是對人的另一種關注。人的管理不是一種簡單的工具屬性,相反管理是需要智慧的。凡是卓越而富有成效的管理,實際上都是個性化的管理。未來,越來越多的工作崗位需要的人不僅是吃苦耐勞的人,更要是全面發展、具有個性魅力的成熟的人才。組織對人的管理也應該營造有利于人的成長成熟的環境,管理者用自己獨特的領導魅力實現個性管理。

參考資料

[1]

聞華:個人與組織 組織理論的新篇章: https://doc.mbalib.com/view/9ef2a8b4475266ad7252736cb9ca01cf.html

[2]

聞華 張亞男:個性與組織 阿吉里斯的成名主題: http://finance.sina.com.cn/leadership/mglqz/20070225/17073354184.shtml

[3]

和君商學院:為什么你越優秀就越抗拒改變?| 成為一流的管理學家:組織學習理論與阿吉里斯: https://mp.weixin.qq.com/s/dqRTZnCBtQ3dVKWQ536vSw

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